温かい飲み物が欲しくなる季節になってきました。

最近私は、レモンをギュッと絞りホットレモネードを作って飲んでます。

身体はポカポカ温まるし レモンに含まれるビタミンＣは粘膜を強化し風邪予防にもなるし

一石二鳥なドリンクですが、猫舌の私はほぼ毎日舌をやけどしています。

同じものを食べたり飲んだりしても、やけどする人としない人がいるのはなぜなんでしょう？

熱いものを美味しくいただくコツがあれば教えていただきたいです。

今回は、「就業規則の届出について」です。

常時１０人以上の労働者を使用する会社が就業規則を作成または変更した時は、

就業規則・届出書・意見書の３点セットを会社の所在地を管轄する労働基準監督署に届出が必要です。

届出書および意見書の様式は特に定められていませんが、以下の記載が必要です。

【届出書】

・会社名

・所在地

・事業主の氏名　

・届出年月日

【意見書】

・労働者の過半数で組織する労働組合の有無

・組合名（過半数組合がない場合は、労働者代表氏名）

・代表者選出の方法

・意見

・意見書作成年月日

労働者の過半数を組織する労働組合のない会社は、労働者の代表を挙手や投票による選挙等

民主的な方法で選び、意見書に意見を書いてもらわなければなりません。

そしてこの代表者をどのようにして選んだかを意見書の「代表者選出の方法」として

記載しなければなりません。

以前、「代表者選出方法…ジャンケンにより選出」と記載された意見書を見たことがあります。

みんな平等に、じゃんけんで代表者を決めたそうです。（笑）

ですがそれはたまたまジャンケンで勝った（あるいは負けた）Ａさんを代表者候補としたところ、

労働者のみんなが　Ａさんは代表者にふさわしい　と信任したということですから、

「代表者選出方法…労働者過半数以上の信任により選出」と書き直していただきました。（苦笑）

【毎日早起き宣言！】

本日の起床時間　５：１５

先日、たまたまテレビで落語を観ました。

演目は「まんじゅうこわい」でした。

それがきっかけとなったのか、最近のおやつはもっぱら和菓子です。

今日はおはぎと大福を食べました♪

通勤途中にある美好餅さんという和菓子屋さんのおはぎと大福です。

熱々の濃いお茶が欲しくなりますねぇ。

今回は、「労働者代表の意見について」です。

就業規則を作成または変更した時は、労働者代表の意見を聴く必要があります。

労働者代表の意見って、いったい何？なぜ必要なのか？というと…

就業規則自体は事業主が作成するものです。

ですから労働者の知らない間に一方的に苛酷な労働条件や服務規律などが

定められることのないように、就業規則を作成あるいは変更する場合には

労働者代表の意見を聴かなければならないこととなっています。

労働者の代表とは？

労働者の代表とは、

従業員の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合のことをいいます。
労働組合がない場合や労働組合があってもその組合員の数が従業員の

過半数を占めていない場合には、過半数を代表する方が労働者代表です。

　過半数を代表する者は、次のいずれにも該当しなければなりません。

(1) 労働基準法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。

→就業規則に該当する方
(2) 就業規則について従業員を代表して意見書を提出する者を選出することを明らかにして

実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること。

→民主的な方法で選出された人であること

　なお、 以下のような選出方法は認められません。

　・ 社長が一方的に指名する方法
　・ 一定の役職者を自動的に過半数代表者とする方法

意見を聴くとは？
　「意見を聴く」とは文字通り意見を求めることであって、同意を得るとか協議を行うことまで

要求しているものではありません。

また、法的にはその意見に拘束されるものでもありません。
しかし、労働条件は労使対等の立場で決定するのが原則ですから

代表の意見については、できる限り尊重することが望ましいといえます。

【毎日早起き宣言！】

本日の起床時間　５：１０

早起きすると、肌寒い季節になってきました。

そろそろガウンを出そうかなぁ。

先日、北海道のじゃがいもをいただきました。

ほくほくで美味しくて、ジャーマンポテト、クリームシチューなど

連日ジャガイモを使った料理を食べています。

最近は、じゃがバターにはまっています♪

やっぱり、いい素材はシンプルに食べた方がより美味しさが引き立ちますね。

さて、今日からは再び就業規則についてお話ししていきます。

今回は、「就業規則の内容について」です。

社長と労務担当者の方が何度も打ち合わせを繰り返して作成した就業規則。

「やったぁ。完成だぁ♪」と喜ぶ前に、今一度内容を見直してみてください。

わかりにくい表現、誤解を招くような表現がされている箇所はありませんか？

たとえば…

【勤続年数・年齢の計算方法】

勤続年数は入社日から現在日（退職者にあっては退職日、被解雇者にあっては被解雇日）

までとする。ただし、１年未満の端数は四捨五入する。

1年を四捨五入って、5か月勤務以上の方は1年となるのでしょうか？

それとも６か月以上勤務の方からが1年となるのでしょうか？

このように就業規則の内容がわかりにくかったり抽象的なものである場合には、

その解釈をめぐって労使間のトラブルが生じることがあります。
　就業規則の内容は、誰でもが理解できるように、わかりやすく明確なものとしなければなりません。

【毎日早起き宣言！】

本日の起床時間　５：３０

豊明市に、お気に入りのたい焼き屋さんがあります。

焼き立てのたい焼きは、かわがパリパリのサクサク。

私は頭からパクッと食べる派なのでいつもアツアツのあんこでやけどしますぅ。

「たいやき

　むらさきや」

１匹　80円

さて、今日は改正労働基準法（平成２２年４月１日）の改正ポイントの一つである

｢時間単位の年次有給休暇の取得｣についてお話しいたします。

年次有給休暇の制度自体は、労働者の心身疲労を回復させると同時に

仕事以外の時間の充実させ心身ともにゆとりを持たせることを目的としていることから

本来はまとまった日数で取得することが望まれています。

しかし、時間単位での取得できたらいいのにというニーズもあり

より年次有給休暇を有効活用できるようにと改正されることとなりました。

年次有給休暇を時間単位で取得できるようにするには、

①事業場で労使協定をすること

②日数は年5日以内とすること

③時間単位で取得することを労働者が希望していること

が必要です。

①の労使協定では以下の内容を定めなければなりません。

　・時間単位の年次有給休暇を取得できる対象労働者の範囲

　　（この範囲にパートさんも入っていれば、パートさんでも時間単位での取得が可能となります。）

・時間単位で取得できる年次有給休暇の年間日数

・時間単位で取得できる年次有給休暇の1日の時間数

　　（例　所定労働時間が6時間以下の者は6時間、6時間超の者は8時間）

・1時間以外の単位で与える場合は、その時間数

　　（例　時間単位での取得は2時間単位とする）

通院や子供さんの学校行事がある方にとっては

時間単位で取得できるようになるとありがたいでしょうね。

でも、労務担当者にとっては、管理が大変そうです。（苦笑）

【毎日早起き宣言！

本日の起床時間　５：００

 最近グッと秋らしくなってきて、温かい麺類がおいしい季節になってきました。

お昼ご飯にきつねうどんを食べたくなって、近くのうどん屋さんへ入ったんです。

私のお腹は11時を過ぎた頃から大きなおあげをカプッ♪と食べたい気分で、

絶対にきつねうどんだ！と決めてお店に入りました。

ところが…

お店に入るとカレーのいい匂い。

近くのテーブルの人が、カレーうどんを食べていたんです。

店員さんに「オーダーはお決まりですか？」と聞かれる頃には

その誘惑に負けてしまい、カレーうどんを食べることにしました。

久しぶりに食べてみると、

おいしいですねぇ♪

次回はちゃんときつねうどんを

食べたいと思いますぅ。

さて、今日は改正労働基準法（平成２２年４月１日）の改正ポイントの一つである

｢代替休暇の付与｣についてお話しいたします。

以前このブログもご紹介しましたが、月60時間を超える時間外労働について、

改正後の労働基準法では50％以上の割増賃金を支払うことで金銭的に補償することとしていますが、

労働者の健康を確保するという観点から労使の選択により25％を超える割増賃金に相当する時間数を

休暇に代えることも認めています。

つまり、労使協定を締結すれば、法定割増賃金率から引き上げた分の割増賃金について

この支払いに代えて有給休暇を与えることができるということです。

※代替休暇に関する事項は、就業規則に絶対記載しなければならない休暇に関する事項ですから、

この制度を導入する場合には、就業規則にもその内容を記載する必要があります。

では、どれくらいの時間外労働に対してどれくらいの代替休暇が付与されるのかというと、

以下のように計算します。

【代替休暇時間数の算定方法】

（1カ月の時間外労働時間数－60時間）×割増賃金率引き上げの差相当率＝代替休暇時間数

（具体例）

所定労働時間が8時間

月60時間までの割増賃金率が25％

月60時間を超えた部分の割増賃金率が50％

の会社で、1カ月に76時間の時間外労働があった人の代替休暇時間数は、

（76時間－60時間）　×25％＝4時間　となります。

なお、この代替休暇には取得の単位があって、「1日または半日」とされています。

ですから「1日または半日」に満たない端数が出る場合は、割増賃金として支払うか

その他の「通常の労働時間が支払われる休暇」と合わせて取得しなければなりません。

これはちょっと、管理が大変そうですねぇ。

ちなみに、この改正についても中小事業主には適用が当分の間猶予されています。

【毎日早起き宣言！】

本日の起床時間　５：１５

お客さんから教えていただいた美味しいドーナツ屋さんに行ってきました。

こだわりの材料を使って、保存料など一切使用していないドーナツだそうです。

ミスドよりもすこし小さめで、１個１５０円前後。

ひとくちかじるとホワホワで、やさしい甘さで、幸せな味ですぅ♪

このお店で一番人気のメニューがれもん。

ドーナツなのにジューシーで私もこれが一番好きです。 

「太陽のドーナツ」

手前：れもん　左奥：プレーン　右奥：抹茶

今日は改正労働基準法（平成２２年４月１日）の改正ポイントの一つである

｢時間外労働削減の努力義務｣についてお話しいたします。

前回、６０時間を超える時間外労働についての時間外割増手当についてお話しました。

今回は、６０時間には満たない時間外労働があった場合の話です。

会社が社員に時間外労働をさせる場合、あらかじめ時間外にかかる労使協定（３６協定）を締結し、

時間外労働・休日労働に関する協定届を労働基準監督署へ届け出なければなりません。

この届出がされていないと、時間外労働をさせることができないんです。

この協定では時間外労働をどれくらいさせるのかを記載することになっているのですが、

何の規制もなければ青天井となり労働者の健康を損なう恐れがあるということで

厚生労働大臣が時間外労働時間の限度基準を定めています。

しかし、「年数回ある繁忙期にこの基準を守っていると、仕事に支障が出ちゃうんです！」

という会社もあると思います。

そこで、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない

特別の事情が予想される場合には、一定の条件の下で限度時間を超えて

時間外労働をすることができるようになっています。

この条件を定めた３６協定を「特別条項付きの３６協定」といいます。

今回の法改正では、この特別条項付きの３６協定を締結した会社は、

・限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を定めなければならない。

・限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率は、２５％超とするように努めなければならない。

・限度時間を超える時間外労働時間は、できるだけ短くするようにしなければならない

とされました。

【毎日早起き宣言！】

本日の起床時間　５：３０

先日、この秋 初のサンマを食べました。

うちのお客様で魚介を扱っている会社さんがあるのですが、

そこの社長いわく｢今年のサンマは大型で脂がのってて美味しい！しかも大量で安い！｣

とのこと。

それならいっぱい食べなければ♪と思い、ネットでサンマを使ったレシピをあれこれ検索したのですが

やっぱり塩焼きが一番ですね。

今日は改正労働基準法（平成２２年４月１日）の改正ポイントの一つである

｢時間外労働の割増率｣についてお話しいたします。

まず、そもそも時間外労働となるのはどの時間からかというと、

１日８時間・１週間４０時間を超えて働いた分が時間外労働となります。

そして、この時間外労働については通常の賃金にプラスして時間外割増手当をつけることになります。

この時間外割増手当の割増率は現在、時間外労働をどれだけしたかにかかわらず

通常の労働時間に支払われる賃金の２５％以上とされています。

（労働基準法　第３６条より）

今回の改正では、日々の時間外労働が積み重なり１カ月に６０時間を超えた場合は

通常の労働時間に支払われる賃金に割増率５０％以上の時間外割増手当をプラスして

支払わなければならないこととされました。

会社からみれば、大変な人件費アップとなってしまいます。

この法改正は、会社に経済的負担をかけることによって時間外労働抑を制することを

目的としています。

今おこなっている残業は、本当に必要な残業でしょうか？

ダラダラ残業をしてませんか？

これを機会に、働き方の見直しをされてはいかがでしょうか。

なお、この規定については中小企業については当分の間適用が猶予されます。

【毎日早起き宣言！】

本日の起床時間　５：００

先日、通信制の大学で労働関係法を勉強されている方達に、自分の開業体験と

社会保険労務士の立場から会社・社員・社労士との関係についてお話しさせていただきました。

この講座をされている先生は、私が社労士試験を受験する以前からお世話になっている先生で

開業当時から毎回この講座でお話しさせていただいてます。

受講生の方達の前に立つたびに、開業して間もない頃を思い出して気持ちがひきしまります。

あと、この講座が終わるたびに私には楽しみがあって…。

それは帰宅途中の知立駅で買う「大あんまき」です。

どらやきロールバージョンって感じの和菓子です。

あんの種類も色々あって粒あん・白あんはもちろんのこと、

クリームチーズ入りやカスタードクリーム入りなどもあるんですよん♪

今日は「労働基準法の改正について」お話しいたします。

平成２２年４月１日から労働基準法が改正されます。

今回の改正ポイントは４つ。

まず一つ目は、「時間外労働の割増率」です。

１日８時間・１週間４０時間を超える時間外労働については、労働者の健康を考えて

限度時間が設けられています。

この限度時間を超える時間外労働を抑えるために、

・限度時間を超える時間外労働については割増賃金率を２５％超とするよう努めること

・限度時間を超える時間外労働をできる限り短くするように努めること

とされました。

２つ目は、「月６０時間超の時間外割増率」です。

特に長い時間外労働を抑えるために、月６０時間を超える時間外労働については

割増賃金率５０％以上で計算した割増賃金を支払うこととされました。

３つ目は、「代替休暇」です。

労使協定を締結することで、月６０時間超の割増賃金支払いが必要となる時間分について

有給の休暇を与え、労働者がこの休暇を取得した場合は、５０％以上で計算した割増賃金の

支払いが免除されます。

ただし、法定の２５％以上の割増賃金の支払いは必要です。

４つ目は「時間単位での年次有給休暇取得」です。

労使協定を締結することで、年次有給休暇の日数のうち５日分以内の日数について

時間単位で取得することができるようになりました。

なお、「月６０時間超の時間外割増賃金率」と「代替休暇」については、中小事業主には適用されません。

◆猶予される中小事業主の範囲

（法施行後３年を経過した場合、中小事業主のお適用除外について検討を加えることとなっています。）

次回は４つの改正ポイントを、ひとつずつ解説いたします。

 【毎日早起き宣言！】

本日の起床時間　５：１５　

９月に入りました。

名古屋はまだまだ残暑きびしい日が続きますが

気がつけば蝉の声が聞こえなくなってるし、空が高くてきれいだし、

吹く風はさわやかになってきました。

着実に秋は近づいてきているようです。

この時期になると「今年は読書の秋にするぞ！」毎年思うのですが

実際に楽しみなのは栗きんとん、鬼まんじゅう、きのこの炊き込みご飯ですぅ。

やっぱり食欲の秋には勝てません。（笑）

今日のテーマは「就業規則の内容は、実態に合ってますか？」です。

　よくモデル就業規則をそのままま自社の就業規則としているという話をききますが、

これは非常に危険です！

何が本当のルールで何が記載してあるだけのルールかがわからなくなり、

労使間のトラブルのもとともなりかねません。

 
　就業規則の作成に当たっては、現在職場で実施している社員の労働時間、

賃金等の労働条件あるいは職場規律などについての制度や慣行を整理し、

それを基にしながら改善したい点も含めて内容を検討することが必要です。

 
　また、会社の状況や労働法の改正にともなって労働条件等も変わっていくのが

普通ですから、就業規則を作成した後にも必要に応じて見直しを行い

常に実態に合ったものとしていく必要があります。

平成22年4月1日に労働基準法の改正があります。

次回はこの改正内容についてお話させていただきます。

【毎日早起き宣言！】

本日の起床時間　５：００　

先日、お客様の会社へ訪問すると、いつもの事務室に

社長の息子さん（小学校5年生）がみえました。

夏休みの宿題がまだほとんど手つかずのため、

お父さん監視のもと宿題をしていたのだそうです。

「そうだ、算数のこの問題おしえてよ」という急な質問にちょっぴりドキドキしましたが、

余裕をもって説明することができました♪

小５算数だったら、まだまだイケるようです。（笑）

今日のテーマは「パート社員や嘱託社員についても就業規則に記載するの？」です。

就業規則はそこの会社で働くすべての労働者についてのルール（労働条件や服務規律など）

を記載しておく必要があります。

ですから、パート社員や嘱託社員についても記載が必要です。

でも、正社員を基本として作った就業規則に

パート社員や嘱託社員についての事項も記載してしまうと、

どの事項が誰のためのルールなのかがゴチャゴチャになってしまいます。

そこで、パート社員や嘱託社員のように

正社員と異なった定めをする必要がある場合には、

正社員に適用される就業規則（以下「一般の就業規則」と呼びます。）の他に

一部の労働者のみに適用される別個の就業規則（例えば「パート社員就業規則」）

を作成することとしてもオッケーです。

ただし、別個の就業規則を作成する場合には
１．別個の就業規則の適用を受ける労働者は、一般の就業規則の適用を除外すること
２．適用除外した労働者に適用される就業規則は、別に定めること

を一般の就業規則に明記することが必要です。

【毎日早起き宣言！】

本日の起床時間　５：１０